不做模型，只決定 AI 用在哪裡的產品企劃

每五則職缺公告裡，就有一則不是在找開發者

韓國求職平台 JobKorea 在 2026 年 9 月 16 日公布了今年上半年平台上 AI 職缺公告的分析。截至 6 月，帶有 AI 關鍵字的公告約為 1 萬 8,000 則。其中由企業自行標註為 AI 專門職務的公告，比去年同期成長了 128%。

值得注意的是公告的組成。JobKorea 歸類為非開發的 AI 職缺公告年增 325%，比開發類成長得更快。非開發職缺在全部 AI 職缺公告中的占比，從去年上半年的 11.6% 升到今年的 21.6%。也就是說，每五則裡有一則以上並不是做模型的位置。

在非開發職缺內部，順序也很清楚。增幅最高的是 AI 內容創作者，達 405%，其後依序是 AI 企劃 363%、AI 事業策略 313%、AI 教育顧問 195%。JobKorea 把這解讀為：需求正從直接開發 AI 的人才，擴散到把 AI 應用到業務、內容與教育現場的人才。

同一時期，隔壁的開發職缺公告在減少

把這些數字與開發職缺公告並排來看，方向就清楚了。同期，不含 AI 職缺的開發職務公告比去年上半年減少 6.6%。減幅最大的是網頁發布(web publisher)，為 40.1%，其後是應用程式開發者 32.2%、遊戲開發者 26.4%。

JobKorea 認為，與其說這是 AI 直接取代了原有職務，不如說是在 AI 專業人才招聘擴大、各職務所需能力重新編排的過程中出現的變化。該公司相關人士表示，AI 能力正越過開發職群的專屬性，成為企劃、事業、內容等各類職務的基本功。

對做企劃的人來說，這個對比只傳出一個訊號：市場正在走向僅會使用工具就難以拉開差距的方向。公告減少的三個職務都是做東西的工作，增加的四個職務都是決定用在哪裡的工作。

招募流程先開口發問

這股趨勢在甄選環節比在公告文字裡更明顯。起亞在 2026 年 9 月 8 日公布下半年集中招募計畫，宣布在生產與製造、IT、事業與企劃、經營支援、研發等共 30 個領域同時招收新鮮人與有經驗人才。新鮮人申請自 9 月 15 日至 29 日受理，有經驗者自 9 月 23 日至 10 月 7 日受理。

在這次新鮮人招募中，起亞加入了業界首見的 AI 問題解決力檢驗環節。依公司說明，申請者要透過運用 AI 分析並解決既定問題的過程，接受問題解決能力的評價。起亞寫道，其用意是選拔能把 AI 當作解決問題夥伴的人機協作型人才，而不只是會操作 AI 的人才。

JobKorea 的分析中也出現同樣的走向：SK 海力士、LG 電子等主要大企業最近在招募中新增了考察 AI 能力的項目。無論申請哪個職群都會遇到這個問題，而對企劃職群來說，這個問題本身就是職務內容。

這個職位實際要決定什麼

做模型的一方與這個職位，成功標準並不相同。前者的答案是效能，這個職位的答案是：接到某項業務上之後，是否比原來由人來做更好。因此首先要定的是要接入的業務範圍。這件事一天發生幾次，做錯時能否撤回，如果不能撤回，那麼在它之前由人確認的環節放在哪裡。這些會寫進企劃文件的第一頁。

第二件事是如何計算失敗。順利時的結果可以用展示呈現，但這個職位必須回答的是：十次裡錯一次時，由誰承擔成本。沒有先決定由客戶承擔、由主管部門承擔，還是公司撤回，就上線的功能，會在客訴堆積之後回到自己手上。通過檢驗環節之後，選擇真正要落地的位置，判斷力就在這裡分出高下。

第三件事是價格。模型呼叫按用量計費，很容易做出用戶用得越多虧得越多的價目表。用量與價格如何綁定，也是同一職群中另一個專門領域處理的主題。在以 AI 企劃名義招募的職位上，這三件事通常落在同一個人身上。

在優先要經驗的職位上，新鮮人怎麼進去

入場條件已經寫在數字裡。同一份分析中，AI 職缺的有經驗者公告成長 140%，新鮮人公告成長 55%。JobKorea 將其解讀為企業希望確保能立刻投入實務的人才。依企業類型來看，增幅也偏向大企業：含關係企業與子公司的大企業為 187%，中堅企業 167%，中小企業 124%，創業企業 117%。新鮮人直接以這個頭銜進入的門很窄，公司規模越大，門反而越寬。

因此現實的路徑，是先在當下的工作裡做一次這樣的判斷。把模型接到了哪項業務、改善了什麼、錯了幾次、當時由誰承擔成本，寫下這樣一個案例，比一份工具使用經歷清單更有分量。起亞放進甄選的檢驗環節也寫得很清楚：它看的是分析並解決問題的過程，而不是操作工具的能力。

不過這篇文章的依據有其限度。JobKorea 把什麼算作 AI 專門職務、把什麼歸為非開發，其標準在公開資料中沒有查到。公告數量是需求的替代指標，而不是已確定的錄用人數，而且只統計了一個平台上的公告。增幅很大這件事，與席位實際增加了那麼多，並不是同一件事。